明智的职场父母,都需要这样一份育儿指南

时间:2021-03-22 22:56:57 来源:点击:

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2020年可以说是上班族父母的低谷。兼顾工作和育儿,从一个长期复杂的难题升级成为十分重大的危机。他们不得不在没有了常规支持系统的情况下,同时负担全职工作、全天照顾孩子以及监督孩子学习的责任。在这个时候感到沮丧、怀念以前的生活,是很正常的,但不能任由这种感伤和渴望将我们引向短期思维。在眼下这种不断变化的糟糕处境里,职场父母要寻找一种与以往不同的新方法,找到适合自己的工作育儿风格。

  

  糟糕、愧疚、失败、孤独的陷阱

  上班族父母的种种错误观念中最有害的一个,我几乎每天都会听到:他们觉得别的父母都能游刃有余,唯有自己左支右绌。我要说清楚:感到吃力的绝不止你一个。你在现实中遇到的问题,以及由此产生的深切不安和沮丧,都是非常普遍且正常的。作为一个得以从旁观察当前工作育儿状况数年之久的人,我猜,你拿来跟自己对比的并不是当下上班族父母的状态。

  你想到的“工作育儿”,可能是自己的父母或祖父母辈的状态,他们辛勤工作赚钱养家,还能每天跟你一起吃晚饭;或者是你们公司的高管,他们一边工作一边带孩子好像也没什么问题;抑或是你成长过程中看过的电视剧,剧中的父母显然能把工作和个人生活平衡得很好,没有太大的压力。

  这些印象让你觉得自己只要足够努力就能做得很好,或者坚信好的父母就是能跟孩子共进每一餐饭。可是,当前现实中的工作育儿生活的确比你认定的那种模板更加辛苦。疫情之下,我们日常背负的沉重负担一目了然,甚至就在这种极端的情况下,我们也只能依靠自己,幻想自己能够实现那种不切实际的期望。

  旧的工作育儿模式里,我们埋头苦干,不惜代价地努力做好一切。不要再这样了。我们要更加现实地对待自己的这两个角色,更好地做好统筹、呼吁改变,这既是为了自己,也是为了其他上班族父母。

  

  新的工作育儿模式

  我认为新模式有四大要素:

  一、即使要同时扮演两个截然不同的重要角色,也要坦然毫无愧疚地认为自己是个独立完整的人;

  二、与其他上班族父母(以及没有孩子的同事)建立更加坦诚、紧密、愉快的联系;

  三、扩大上班族父母群体——与各种各样的上班族父母建立联系;

  四、积极行动,提升曝光度,这一点可能是最重要的。

  自己。要缓解眼下的糟糕、愧疚、失败和孤独感,你必须设法提升自信和控制感。以下再介绍两种比较稳妥的方法。

  在工作和家庭之间划定清晰的界限。从现在开始,在工作和育儿之间划定界限,并且尽全力坚持下去。界限可以是有形的,也可以是无形的。如果你在家远程工作,可以试试给自己规定只在办公桌前才查看工作信息,只在穿上不是运动鞋的其他鞋子的时候“开启工作模式”,或者给自己确定一个下班时间。如果你在公司长时间加班,可以用下班路上的时间清理思绪,到家之后就全心陪伴孩子。如果可以的话,设置一个实体提示物:我的一位客户会把一个小小的艺术品当作开关,摸一下就从工作模式切换到育儿模式,或者叫私人模式。

  重申信念。可能有人建议你“摆脱上班族家长的愧疚感”。但这是不可能的。只要行为与自己一直以来坚持的价值观相违背,哪怕是很小的行为,也会带来愧疚感。纾解这种感受的实用方法是理清思路:坚定自己的价值观,即使在艰难的时候也不要动摇。

  假设你又一次为了加班而没能陪孩子睡觉,孩子非常伤心。为此感到愧疚的时候,你可以告诉自己:孩子是第一位的,陪伴他们是我的第一要务。今晚为了工作(工作是为了养家),我没能陪孩子睡觉。这件事并不会改变我对孩子的承诺,也不会影响我的自我认同。我是有献身精神的家长,孩子始终是第一位的。通过这种方法,你会认清现实存在的矛盾本身,但依然对自己的感受负责。当然,如果你发现自己一直加班,一直在这方面重申自己的价值观,就说明工作方面需要调整了。这是忠于自我的重新定位,不是退而求其次的防御。

  

  上司和同事。把工作育儿问题放到职业相关(而非任务相关)的语境里。现在上司在视频通话的时候会看见你四岁的孩子在房间里跑来跑去。这也没办法。但为什么要继续这种“除非背景传来婴儿的哭声,否则绝口不提育儿”的游戏?也许在年底述职的时候,说起自己这一年的成绩,你可以提到育儿,甚至可以当作自己的小小功劳:2020年,我投入工作的时长与上一年相当,与此同时照顾两个孩子,应对个人生活方面的重大挑战。你不是在抱怨,也不是自吹自擂,你仍然保持着职业风范,又说明了自己实际承担的责任。也许你觉得这样很尴尬,可是孩子第一次摇摇晃晃地走进Zoom会议镜头的时候你也是这种感觉。

  要包容。我在很多地方看到一种现象,即使是对上班族父母较为友好的职场也不例外:只关注“可见的”上班族父母,也就是自行要求灵活工作、刚刚休完产假归来或者孩子还小的员工。这一点可以理解:我们当然会关注那些我们认为最需要帮助的职场父母。

  难点在于,职场父母也是各种各样的——男性、女性、同性恋、异性恋、亲生父母、养父母,还有孩子已经长大了一点不是婴儿的父母,即使不会说出来,他们绝大多数也都面临危机。还有一些员工现在没有孩子,但已经在考虑以后该怎样一边工作一边育儿。想一想怎样让这些人参与进来。如果你所在的组织有上班族父母互助团体,一定要确保覆盖面足够广,特别欢迎“所有父母,包括现在已经为人父母的员工和将来会成为父母的人”加入。

  组织层面。有育儿责任的人在组织中,特别是在大型组织或几乎没有人讨论工作育儿问题的组织里,很容易感到无能为力。不过,你可以帮助自己所在的企业或机构加强对职场父母的支持。几种重要方式如下:

  鼓励福利和透明度。大部分组织都擅于为上班族父母设计各种福利,但却不太擅长以简洁易懂的方式介绍给员工,去污名化也做得不到位。即使公司有灵活工作政策,并提供保育服务,员工的直属上司可能也不了解细节,所以员工必须去问很多人才能获得自己需要的信息,而且申请表往往藏在公司内网不起眼的角落里很难找。

  我平时都会问咨询客户有没有用过公司的家庭津贴,或者能不能申请类似福利,95%的客户回答“不知道有没有这种东西”或者“不知道怎么申请”或“那是为真正遇到麻烦的人提供的”。透明度在疫情中有所提升,但将来也要继续保持,否则会有很多爸爸妈妈不去寻求自己可以得到的实际帮助和保证,或者要徒然耗费很多时间和精力才能得到。

  另一种更积极、更根本的方式是,主动与自己所在部门的新手父母交流,分享一下自己利用后勤日托中心的经历,或者告诉人力资源部门你乐意在这方面的信息咨询会上发言。讲一讲带孩子外出前需要在育儿包里装些什么,或者聊聊公司内部保育中心的管理有多好,可以为紧张的新手父母提供导向,让他们放下心来。

  如果你是在小公司或创业型组织,可以尝试礼貌地提出一些公司可以考虑提供的低成本实用资源。初创企业或许无法提供有补贴的集中保育服务,但可以补贴员工利用本地保育服务的费用。

  为公司的职场父母互助团体做贡献,或者成立这样的团体。在大中型组织里,为上班族父母建立员工团体(通常叫做互助网、员工资源团体等)的措施正在迅速推广开来。如果你所在的公司没在2020年1月成立上班族父母互助团体,或者有这个计划尚未实施,那么现在是个不错的时机。理想状态下,这样的团体可以让上班族父母轻松自由地与其他职业经历相近的父母建立联系,获得建议、提示和鼓励,减轻工作育儿的孤独感。不过,许多互助团体缺乏重点,不知道该如何为成员提供最直接的价值。

  如果组织内已经有了这样的团体,你可以提出开展有针对性、以解决问题为重点的讨论会。在这个为其他职场父母提供帮助、推动育儿问题正常化的过程中,你自己也会感到更有力量。

  如果你觉得这些全都很难实行,或者对你来说要求太高,我完全理解你的心情。以上提到的每一项都是巨大的改变,放在一起更是令人生畏。我在居家办公的临时办公桌前弓着腰坐了八个月,已经很难再想象重新穿上商务正装是什么感觉,更别提精神焕发地去尝试工作或育儿的新方法了。我自己是专门为其他上班族父母提供咨询的顾问,尚且会觉得上文所述的改变需要的自省、重构、模仿和提倡一时显得大胆可行,一时又似乎风险高得令人难以承担。我会不会触及职业边界,因此被批判、导致事业发展受阻?如果我跟其他聪明的上班族父母联合起来,也没有想出好的解决方案呢?如果我们都尽了全力却什么都没有改变呢?

  紧接着我听到隔壁房间孩子上课的声音,我又受到了鼓舞,觉得至少要尝试一下。现在还是疫情中,孩子们在家上网课,我七岁的孩子用我的旧平板上数学课,老师在讲数字键:如何通过尝试多种方式,拼凑不同数量的组件,最终加起来得到题目的数字。

  我不希望三十年后我的女儿也陷入糟糕、愧疚、失败和孤独,你也不会希望自己的孩子产生这种感受。我们都希望孩子能够作为员工、父母和一个人,最大限度地发挥出自己的潜力。于是现在我们必须利用新的组件,采用不同的方式帮助他们——以及我们自己——达到目的。

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